Traspasar un negocio con empleados

La plantilla es lo que más traspasos rompe, y casi siempre por lo mismo: una de las dos partes cree que los empleados se negocian. No se negocian. En un traspaso hay sucesión de empresa, y la subrogación es automática por ley, diga lo que diga el contrato que firméis.

Eso no es malo. Es previsible, y lo previsible se puede valorar y meter en el precio. Esta guía explica qué pasa exactamente, qué responsabilidades quedan para cada uno y cómo se descuenta del precio lo que la plantilla vale o cuesta.

Qué dice el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores

Cuando cambia la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Sin despido, sin finiquito, sin nuevo contrato: los mismos contratos continúan con otro titular.

Se transmite todo el paquete de cada persona:

• La antigüedad, contada desde su fecha real de entrada, no desde el traspaso. Esto es lo que más se subestima: alguien con doce años de casa lleva encima una indemnización potencial muy superior a la de un contrato nuevo.
• El salario y la categoría, incluidas las mejoras y los complementos personales que tuviera.
• El convenio colectivo que le venía aplicando, que sigue rigiendo hasta que expire o hasta que entre en vigor otro nuevo aplicable a la empresa que adquiere.
• Los pactos individuales y las condiciones más beneficiosas consolidadas.

Lo que no se puede pactar

Aquí es donde se firman cláusulas que no valen nada:

«El comprador no asume a los trabajadores.» Nula. La subrogación viene de la ley y las partes no pueden excluirla en perjuicio de las personas afectadas.

«El vendedor despide antes de entregar.» Muy mala idea. Un despido cuyo único motivo real es vaciar la plantilla para el traspaso no tiene causa: será improcedente y, según el caso, se ha llegado a declarar nulo. Sale más caro que haber traspasado con la gente dentro, y además el comprador puede acabar respondiendo.

«Se les hace contrato nuevo y empiezan de cero.» Tampoco. La antigüedad no se puede reiniciar de acuerdo entre empresas.

Lo que sí cabe es repartir entre vosotros quién paga qué, mediante cláusulas de garantía y retenciones de precio. Eso es válido entre las partes, pero no frente al trabajador: él reclama a quien quiera de los dos, y luego vosotros os arregláis.

La responsabilidad solidaria de tres años

El artículo 44.3 del Estatuto es la parte que más dinero mueve: durante tres años desde el traspaso, comprador y vendedor responden solidariamente de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión y que quedaran pendientes.

Traducido a la práctica, si el vendedor dejó sin pagar salarios, horas extra, pagas o vacaciones, el trabajador puede reclamárselo íntegramente al que compró. Y si prospera, el comprador tendrá que reclamárselo después al vendedor, con lo que eso significa cuando el vendedor ya ha cobrado y se ha ido.

Con la Seguridad Social pasa algo parecido: en los supuestos de sucesión de empresa hay responsabilidad solidaria por las cuotas pendientes del anterior titular.

Por eso, para quien compra, esto no es papeleo: es la comprobación que decide el precio. Lo tienes ordenado en la checklist del comprador de un traspaso.

Comprador

Los contratos, desde la entrega

Siempre

Los dos, solidariamente

Salarios y deudas laborales anteriores

3 años

Los dos, solidariamente

Cuotas pendientes de Seguridad Social

3 años

Vendedor

Lo que pague el comprador y le reclame

Entre partes

El deber de información, que casi nadie cumple

Las dos partes tienen que informar con antelación suficiente a los representantes de los trabajadores o, si no los hay —lo normal en un negocio pequeño—, a cada persona afectada. La comunicación tiene que decir:

1. La fecha prevista de la transmisión.
2. Los motivos.
3. Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para la plantilla.
4. Las medidas previstas respecto a los trabajadores.

Y si van a adoptarse medidas laborales, hay además un período de consultas previo con los representantes.

No es un formalismo inocuo: incumplirlo es una infracción laboral y, si después hay conflicto, un juez lo tendrá muy presente. Además, en la práctica, informar bien es lo que evita que la plantilla se entere por el proveedor de las cañas y empiece a buscar trabajo la semana antes de la entrega.

Cómo se valora una plantilla en el precio

Los trabajadores son a la vez el activo que hace funcionar el negocio y un pasivo latente. Las dos cosas a la vez, y hay que ponerles número.

Lo que suma: un equipo que sabe hacer el trabajo, con la clientela acostumbrada, ahorra al comprador meses de selección, formación y errores. En hostelería, un cocinero que se queda vale bastante más que la cocina.

Lo que resta: la indemnización potencial acumulada. Cuando el comprador calcule qué le costaría reestructurar dentro de un año, ese número saldrá del salario y la antigüedad de cada persona. Con plantillas muy antiguas, es una cifra que se descuenta del precio abiertamente.

Lo que directamente asusta: contratos con condiciones fuera de convenio, juicios pendientes, horas extra no pagadas y acuerdos verbales que nadie ha documentado. Todo eso se descubre pidiendo papeles, y lo que no aparece se descuenta por prudencia.

La calculadora de valor del traspaso te da la horquilla del negocio; el ajuste por plantilla se hace después, con las nóminas delante.

Los papeles que hay que pedir

Si compras, esto es lo mínimo antes de firmar:

Con las nóminas y la antigüedad se calcula en un rato la indemnización que tendría la plantilla si hubiera que reestructurar. Ese número es el que se negocia.

Si el comprador no quiere la plantilla

Entonces, sencillamente, no hay traspaso. Lo que hay es un cierre del vendedor —con sus extinciones y sus indemnizaciones, pagadas por él— y luego una venta de mobiliario y maquinaria a un tercero que abrirá un negocio nuevo.

Es una operación legítima, y a veces la única posible. Pero cuesta más y vale menos: sin traspaso no hay fondo de comercio que cobrar, y el vendedor asume indemnizaciones que en un traspaso no habría pagado. Antes de tomar ese camino conviene hacer los dos números.

Si acabas ahí, las comunicaciones de extinción están redactadas en las cartas de cierre. Y ojo con esa carta en concreto: un despido objetivo con la causa mal expresada se convierte en improcedente, y la diferencia entre veinte y treinta y tres días por año la paga el que despide.

Los casos particulares que más se preguntan

El autónomo titular no se subroga a sí mismo. Si el negocio lo llevabas tú como persona física, tú no eres trabajador de nadie: te das de baja en el RETA por tu cuenta. Lo tienes en la guía de cómo darse de baja de autónomo.

Los familiares que ayudaban sin contrato son el problema clásico. Si no estaban dados de alta, no hay contrato que subrogar, pero sí puede haber una reclamación posterior por relación laboral encubierta, y esa reclamación tocará a los dos por la responsabilidad solidaria.

Los trabajadores en excedencia o de baja también se transmiten: su relación está viva aunque no estén en el puesto.

En resumen

1. La subrogación es automática y no se puede pactar en contra.
2. Tres años de responsabilidad solidaria por lo anterior al traspaso.
3. Hay que informar por escrito antes, y decir qué, cuándo y por qué.
4. La plantilla se valora en el precio, sumando y restando.
5. Lo que no se comprueba con papeles, se descuenta por prudencia.

El contrato de traspaso de negocio recoge la sucesión de empresa, obliga a informar a las personas afectadas y reparte responsabilidades por fecha entre vendedor y comprador.

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Esta guía es información general, no asesoramiento jurídico laboral. Los convenios colectivos sectoriales y provinciales cambian mucho las condiciones concretas. Antes de firmar un traspaso con plantilla, que lo revise un profesional.